Onze ideale organisatie – deel 1 – kwetsbaarheid

In deze driedelige serie van blogs beschrijven wij onze ideale organisatie. Dit doen we aan de hand van drie thema’s. Het eerste thema is Kwetsbaarheid. 

Een kwetsbare werkdag

’s Ochtends loop je je kantoor binnen, je vraagt eerst aan je collega’s hoe hun weekend was. Van twee collega’s krijg je leuke verhalen, één collega vertelt je dat zijn vader is opgenomen in het ziekenhuis en dat hij het daar lastig mee heeft. Zonder dat dit je eigen humeur verslechtert, toon je je medeleven en houd je de rest van de dag een klein beetje extra rekening met hem. 

Je komt een (niet jouw) leidinggevende tegen, die in het MT zit. Hij heeft een belangrijke strategische meeting die middag. Hij deelt een aantal toffe ideeën, maar m.b.t. een aantal agendapunten heeft hij nog twijfels. Deze twijfels deelt hij met je. Halverwege dit gesprek sluit een andere collega aan. Jullie denken mee met deze leidinggevende zonder dat jullie verwachten dat hij deze adviezen overneemt.  

Je gaat een aantal uren ‘normaal aan het werk’ en vraagt tot twee keer toe een second opinion bij een collega over lastige beslissingen. Daarna heb je een bila met je manager. In deze bila deel je met je manager dat je twijfels hebt of je nog je volledige motivatie kunt vinden voor je huidige functie. Zonder dat je leidinggevende gevolgen koppelt aan jouw openheid, bespreken jullie hoe jullie om willen gaan met deze situatie.  Je leidinggevende weet in het begin even niet wat hij met de situatie aan moet en benoemt dit. Na enige tijd komen jullie toch gezamenlijk tot de conclusie dat je 10 meeloopdagen gaat doen (binnen of buiten de organisatie) om je te oriënteren en om erachter te komen wat je wilt. Daarnaast hebben jullie het over een aantal lichte wrijvingen binnen jullie team. Na een open gesprek besluiten jullie de wrijvingen met jullie team te gaan bespreken, waarbij het mogelijk is om dit onder begeleiding van een teamcoach te doen mocht hier behoefte aan zijn. Op het einde van de bila kaart je leidinggevende een (dure) fout aan die je vorige week hebt gemaakt. Niet om je kritisch te benaderen, maar vanuit de vragen: Wat kunnen we hier van leren? en ‘Hoe zorgen we dat ons hele team deze les meekrijgt?’. 

Op het einde van de dag komt jouw manager terug van het MT-overleg, waarbij ook zij aanwezig was. Zij roept jullie hele team bij elkaar. Er zijn een aantal beslissingen genomen, terwijl ook het MT de gevolgen van deze beslissingen niet helemaal kan overzien; sterker nog, er waren verschillende (ook tegenstrijdige) meningen binnen het MT. De beslissingen moesten genomen worden en de afspraak is dat het effect hiervan vier maanden wordt aangekeken. Vervolgens zal worden geëvalueerd hoe dit heeft uitgepakt en of er bijgestuurd moet worden. Deze openheid werkt ontzettend prettig zowel voor de betrokkenheid van het team, als voor de verwachtingen die worden geschept.  

Na een nuttige dag ga je naar huis. Nog even hardlopen en dan een relaxte avond voor de boeg. 

De beschreven werkdag lijkt bijna vanzelfsprekend en tegelijkertijd is het dat helemaal niet in de praktijk. Want kwetsbaarheid is binnen organisaties verre van vanzelfsprekend. Hier zie ik een vergelijking met ‘ons perfecte social media leven’ waarin heel weinig kwetsbaarheid te zien is. 

Het perfecte social media leven

Tegenwoordig lees je een heleboel over ‘ons perfecte social media leven’. Een leven waarin alle aandacht uitgaat naar de leuke dingen en de successen. We laten de goede keuzes die we maken zien, maar de onzekerheid en de twijfel die hier vaak aan vooraf gaat, die houden we voor onszelf. Wanneer we toch een keer een beslissing nemen die niet gunstig uitpakt, laten we dit natuurlijk ook van onze tijdlijn weg. 

Het perfecte werk leven?

Op ons werk zijn er weinig MT-leden die vaak lijken te twijfelen. Ze twijfelen zelfs niet over de te kiezen strategie, terwijl dit bij uitstek een onderwerp is waar je niet zeker over kunt zijn. Ook delen veel medewerkers motivatie problemen niet, omdat ze (vaak ook nog terecht) bang zijn dat dit consequenties voor ze gaat hebben. Fouten lossen we vaak liever individueel op dan dat we ze delen en er met z’n allen van leren. 

KwetsbaarheidZodoende vragen wij ons af wat er nou nodig is om kwetsbaarheid mogelijk te maken binnen een organisatie. Hieronder een aantal van onze ideeën: 

  • Kwetsbaarheid zou een thema moeten zijn, waarover teams en individuen het hebben. Wat zijn onze kwetsbaarheden (als team en individu)? En wat houdt ons tegen om deze kwetsbaarheden te delen? 
  • Er mogen nóóit gevolgen worden verbonden aan een kwetsbare opstelling van een medewerker, tenzij dit vanuit zijn/haar initiatief komt. Dit kan soms nadelige gevolgen hebben, die in onze ogen geaccepteerd moeten worden. Omdat het voordeel van kwetsbaarheid groter is. 
  • Bij het nemen van beslissingen moeten we meer aandacht hebben voor degenen die nog twijfelen. Waarbij we ons dus niet meteen mee moeten laten nemen door hen die ‘het zeker weten’; Hoe verleidelijk dat soms ook is.
  • We moeten de samenwerking eerder opzoeken. Juist samenwerken wanneer we nog twijfelen biedt toegevoegde waarde. 
  • Bij wrijvingen moeten we dieper durven (door)vragen. Niet alleen: wat doet iemand dat onprettig is? Maar ook: waarom raakt dit jou zo? 
  • We moeten leren om specifieker woorden te geven aan onze emoties en de triggers van deze emoties. En we moeten ervoor waken te verzanden in te grote, abstracte begrippen zoals bijv. onzekerheid en spanning.
  • ……………………… 

De lijst is echter zeker niet compleet en wij zijn benieuwd naar andere ideeën! Laat het ons weten via mail, telefoon, whatsapp, LinkedIn. Hier vind je onze contactgegevens.

Benieuwd naar deel 2 van deze blogserie over transparantie? Klik hier.
Benieuwd naar deel 3 van deze blogserie over inspiratie? Klik hier.